Condiciones laborales por Navidad y Año Nuevo

Zoom Empresarial.- Nos encontramos a sólo unos días de los feriados nacionales no laborables por Navidad (25 de diciembre) y Año Nuevo (31 de diciembre), fechas en las que los trabajadores gozan de un descanso remunerado. Para dichos efectos, y tal como ocurre con otros beneficios laborales, mencionamos a continuación las reglas para la percepción de este beneficio y las particularidades con que nos encontramos en el presente año por efectos de la pandemia.

1.- ¿Qué beneficios y derechos tiene el trabajador en caso de laborar en día feriado?

El Decreto Legislativo N°713 y su Reglamento, el Decreto Supremo N°012-92-TR, regulan los feriados nacionales no laborables.

El artículo 8, del Decreto en mención, establece que los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria que corresponde a un día de trabajo. Asimismo, el artículo 9 de dicho dispositivo dispone que, si el trabajador labora en día feriado, sin descanso sustitutorio en otro día, tiene derecho al pago de la remuneración diaria más una sobretasa del 100 %.

En este orden de ideas, si el trabajador labora un día feriado, sin descanso sustitutorio, percibirá:

·         Una remuneración diaria por el feriado

·         Una remuneración diaria por el trabajo realizado

·         Una remuneración diaria adicional por haber laborado en día feriado, siempre que no tenga descanso sustitutorio en otro día

2.- ¿Hay un doble o triple pago en caso se labore en feriado? ¿Cómo calcularlo?

En el supuesto de laborar en un día feriado no laborable, existe el derecho a dos días adicionales de pago, considerando que el pago por el día feriado (que ya se encuentra incluido en su remuneración semanal, quincenal o mensual) será efectuado, aunque no se haya laborado, de conformidad con la normativa legal vigente, tal como se ha mencionado precedentemente.

Ejemplo:

Si la remuneración diaria del trabajador es S/ 50, y no presta servicios el día feriado, percibirá por el feriado S/ 50, que corresponde a la remuneración ordinaria por un día de trabajo.

Si el trabajador presta servicios el feriado con descanso sustitutorio (pagado) en otro día, percibirá sólo S/ 50 por el feriado (incluido en su remuneración semanal, quincenal o mensual).

Si presta servicios el día feriado, sin descanso sustitutorio, percibirá una remuneración por el feriado (que ya se encuentra incluida en su remuneración semanal, quincenal o mensual), una remuneración diaria adicional por el trabajo realizado y una remuneración diaria por haber laborado en día feriado.

3.- En caso el contrato del trabajador no contemple laborar en tales fechas, y aún así lo obligan a trabajar, ¿qué derechos o condiciones puede exigir?

Existen supuestos en los que por necesidad el empleador podrá exigir el trabajo en día feriado, bastando una comunicación oportuna y libre de arbitrariedad para establecer como obligatorio el trabajo en dicha fecha, siendo esto posible por la facultad de dirección y modificación de las condiciones y modo de trabajo que ostenta el empleador.

Así pues, y conforme al ejercicio de esta facultad del empleador, es posible el trabajo en fechas establecidas como feriados no laborables, siempre que se efectúe el pago de la sobretasa de ley que corresponde conforme lo acabamos de desarrollar precedentemente.

En ese sentido, si se diera el caso que por necesidades empresariales el trabajador debe laborar un día feriado, el empleador deberá conceder descanso en otro día de la semana o pagarle las sobretasas conforme a la normativa vigente.

4.- ¿Se puede tomar el feriado como compensación por los días no laborados al inicio de la cuarentena? ¿El empleador puede designar tales días como laborables?

En relación a la compensación de los feriados con los días no laborados al inicio de la cuarentena, consideramos conveniente que previamente el empleador haya acordado esta compensación con el trabajador. En ese sentido, en principio, se tendría que cumplir con el descanso del trabajador por los feriados no laborables. Sin embargo, la realidad muestra que existen muchas empresas que cuentan con personal en situación de compensar muchas horas por la pandemia y muchos trabajadores fueron enviados a sus casas con licencias con goce de haber. Siendo así, la planificación de los empleadores es fundamental para poder compensar una gran cantidad de horas que tendrían que ser recuperadas.

Para dichos efectos, debemos partir del principio de razonabilidad. En ese sentido, para poder aplicar la compensación de las horas dejadas de laborar con los feriados no laborables, deberá mediar un acuerdo entre empleador y trabajador. En caso no se llegue a un acuerdo, el empleador tendrá la potestad de decidir a efectos de que se logre compensar las horas dejadas de trabajar durante la pandemia. No obstante, es recomendable que exista un acuerdo.

5.- Si el empleado debe laborar ese día pero pide permiso para faltar, ¿el empleador puede tomarlo a cuenta de vacaciones?

Conforme hemos señalado precedentemente, existen casos en los que por necesidad los empleadores pueden exigir el trabajo en día feriado. Así pues, en estos casos, el empleador está haciendo uso de su facultad de dirección y modificación de las condiciones, siempre que esta no sea una decisión arbitraria. Para dichos efectos, dicha exigencia deberá ser programada y comunicada previamente. En este supuesto, si el trabajador pide permiso, este podrá ser considerado a cuenta de vacaciones si ambas partes están de acuerdo, debiendo establecerse este acuerdo por escrito.

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